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高管薪酬规制能否跳出“纸面规定”陷阱?  

2009-09-18 08:20:55|  分类: 公共精神 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    9月16日,人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。该文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系,以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。(《经济参考报》9月17日)


    这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。首次明确国企高管与职工平均收入挂钩成了引人注目的信息,一是因为国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距是社会关注的话题,二是由于我国有关“高管年薪不得超过职工平均工资的12倍”的规定早已被突破,如很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十甚至数百倍。

 
      因此,在规定屡屡被虚化的前提下,公众既有对新规定的期待,又有一定的担忧。新规定会不会遭到同样的被规避命运呢?规定会不会仅仅是“纸上的文字游戏”呢?


    对于国企高管薪酬管制的一个颇具争议的问题是,为什么确定国企高管与职工工资挂钩的标准,而不是其他?换言之,哪些因素影响或决定了政府主管部门和公众对国企高管薪酬水平的可承受程度呢?在这里,我们无法看到具体的科学标准。


     从企业激励制度设计与实施角度来看,国企高管薪酬决定中的严格政府管制,实际上剥夺了企业董事会的定薪权,严重制约了国有企业本身给高管提供经济激励的合约能力。进而,我国国企高管激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出,当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态,有的企业自定高薪,有的企业实行股权激励,高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬,企业却亏损。据《组织人事报》报道,我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关,国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。可以说,相当多的国有公司高管薪酬与公司业绩无关是一种普遍现象。


         原因何在?面对众多的国有企业,作为所有者的国有资产管理部门天然地处于信息的劣势,难以低成本地观察到国有企业的经营业绩。进而,政府无法与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约,也很难事后实施有效的监督。由于政府作为所有者的不可退出,那么,内生于国有资产的管理体制和政府行政干预的薪酬管制就产生了,当然,问题随之而来。


      与此同时,还要面对的问题是,国企高管薪酬缺乏标准、透明度缺失、监督缺位之类问题可以迎刃而解吗?我们知道,经济学中的机会主义是一种基本的人性假设,最先提出这一假设的是美国经济学家威廉姆森,他认为人具有随机应变、投机取巧、为自己谋取利益的倾向,这一假设是对古典经济学关于经济人假设的补充从而使之更接近经济现实。而流行于我国上市公司高管薪酬激励约束的委托——代理理论,更让机会主义的弊端集中显现,这是导致高管薪酬屡屡突破红线的重要原因所在。


     事实证明,经营者机会主义与高管薪酬之间存在显著的正相关关系,高管人员报酬越高,经营者机会主义就越严重。我国的激励约束机制存在很大的问题,如果没有其他的约束机制,由于人性的贪婪,经营者的报酬越高,问题就越严重。因此,公众有理由认为,要想避免国企高管与职工工资的规定成为“纸面规定”,就要看到激励制度扭曲和行政偏好监管才是问题的根源所在。离开了相应制度的匹配,在笔者看来,有可能为国企高管与职工平均收入挂钩的规定成为“纸面规定”埋下了伏笔。


 

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